Mentale modellen
Heb je je ooit wel eens afgevraagd waarom het woord “gedachte” is afgeleid van de voltooid verleden tijd “gedacht” en niet iets actiefs bevat als denksel of denking ? Waarschijnlijk hebben we al vroeg ontdekt dat denken meestal neerkomt op het herhalen wat we al eerder hebben bedacht en met enig succes is toegepast. Als we denken gebeurt er vrijwel nooit iets origineels. Het is als zoeken op Google in ons geheugen. Als we “aan het denken” worden gezet gebeurt dat meestal op een externe impuls, die ons dwingt om niet de zoekmachine maar de denkmachine te gebruiken. Dat kan een goed gesprek zijn met een ander, een goed boek, I Tjing of wat dan ook, dat ons denken dwingt om buiten de gebaande paden te gaan. Wie in zijn zoekmachine blijft hangen maakt geen persoonlijke groei (meer) door en is een bron van konflikt in zijn organisatie.
Een dialoog kan alleen tot iets nieuws en iets succesvols leiden als we buiten die gebaande paden komen en meer willen dan alleen resultaten van de zoekmachine. Het is dan ook goed om die gebaande paden te kennen en om ze uit te dagen door de gebaande paden van anderen serieus als uitnodiging te zien om onze denkmachine te verrijken. De gebaande paden van ons denken hebben veel te maken met “mentale modellen”: door leren en ervaring opgebouwde en geverifieerde opvattingen over onszelf, de anderen en over “wat en hoe te doen”. Bij de meeste mensen zijn die mentale modellen consistente gehelen die ook de manier bepalen waarop ze naar de werkelijkheid kijken. Wat ervan afwijkt in de realiteit wordt als uitzondering beschouwd of zelfs over het hoofd gezien.
Wanneer gebruik je ze en hoe ?
Bij pittige en langdurige verschillen van inzicht en onenigheid op een afdeling, binnen een managementteam of in een bestuur, spelen dit soort modellen een belangrijke rol. Men is het oneens over iets concreets, maar erachter liggen hele theorieën over hoe men denkt dat de wereld in elkaar steekt, hoe de ander denkt of handelt, wat de eigen rol is en wat niet, wat de beste weg is naar succes en hoe dat succes er dan uit ziet. Als dit soort gesprekken vastlopen, is het goed om de achterliggende theorieën aan een onderzoek te onderwerpen.
Maar waarschijnlijk is het verstandig de verkenning te beginnen met een “inner dialogue”, een gesprek met jezelf. in de laatste paragraaf geef ik een flink aantal invalshoeken om zo’n verkenning te beginnen. Het begint met je de vragen te stellen die daar staan. Ik heb bij mijn eigen verkenning eerst voor elke soort theorie een apart vel gebruikt, later de drie velden op één vel om de verbanden beter te zien. De vragen die je jezelf kunt stellen bij elk antwoord dat je interne zoekmachine genereert zijn bijvoorbeeld
Is dat altijd zo ? of is dat persoonsgebonden of tijdgebonden, of alleen onder druk, of
Werkt dit altijd ? Zijn er situaties denkbaar waarin dat niet werkt ? Zijn dat uitzonderingen of is er een soort dynamiek of mechanisme dat ik buiten beschouwing laat ?
Als ik erg onder tijdsdruk sta, de belangen van anderen bij wat ik doe groot zijn, ik moe ben en gestresst, is het dan hetzelfde ? Wat komt er dan aan de oppervlakte ? Ongeduld ? Zie ik meer bedreigingen dan anders ? Zie ik mensen die eerst toeschouwers waren nu als onwilligen of vijanden ? Wat verandert er dan in mijn gedrag ?
Ik zit in een team, maar het team zit ook in mij. Hoeveel van wat ik doe komt voort uit nauwelijks bewuste beelden over anderen ? Over oud en onveranderbaar ? Over jonge vrouw en emotioneel kwetsbaar ? Over rigide resultaatgericht of overdreven mensgericht, over wat ik denk dat het belang van anderen is, zonder daar bewust bij na te denken ? En hoe kijken die anderen naar mij ? Stemmen ze ook onbewust tactisch hun gedrag op mij af en wat mis ik dan ?
Als er in een team iets vastloopt kan je ook dit soort vragen stellen: “Ik merk dat je onze voorstellen vasthoudend blijft afwijzen, laten we jouw standpunt dan eens wat dieper onderzoeken… Hoe zie jij dan succes ? Wat is jouw idee dan hoe we dat moeten bereiken ? Hoe zie jij dan onze rol ? Wat is er nodig om jouw mensen deze verandering te laten accepteren, wat kunnen wij dan doen om de onveiligheid die aan de weg zit beter hanteerbaar te maken, Welk van jouw belangen zien wij over het hoofd als we denken zoals we doen ? Hoe kunnen we dat dan oplossen ? Welke nadelen heeft jouw oplossing dan, en hoe kunnen we die opvangen. Hoe kunnen de sterke kanten van onze voorstellen in jouw lijn geïntegreerd raken.“
Meer over de inhoud van mentale modellen.
Het gaat dus om drie niveaus:
1. hoe zie ik mezelf ?
2. hoe zie ik de ander en de wereld of de organisatie ?
3. hoe, waarom en wanneer handel ik in deze wereld ?
Ik zei hierboven al dat deze theorieen meestal een consistent geheel vormen. Consistent wil nog niet zeggen dat de beelden op de drie niveaus 1 op 1 sluitend hoeven zijn. Bijvoorbeeld, als je als visie hebt over jezelf dat je als leider vooral wordt gemotiveerd door de groei van anderen wil dat nog niet zeggen dat je ook zo naar anderen kijkt. Als je denkt dat de meeste mensen die niet geschikt zijn om te leiden, anders in elkaar zitten dan leiders en bijvoorbeeld vooral worden gemotiveerd door geld, belonen en straffen, kan dat passen en zal dat waarschijnlijk leiden tot een coherente visie over de wijze waarop je de groei van anderen moet stimuleren. En dat terwijl je zeker weet dat een dergelijke aanpak als die op jezelf door anderen zou worden toegepast nooit zou werken.
Mentale modellen zijn dus eigenlijk theorieën. En de kunst van het deelnemen aan een dialoog is de uitdaging aan te gaan om jezelf te kunnen verrassen en die theorieën bij te stellen en te verrijken. Laten we eens een slag dieper de theorieën induiken.
Ik heb hieronder wat voorbeelden gegeven. Ze zijn flink aan te vullen, met de kleuren van de Caluwe bijvoorbeeld, met de teamrollen van Belbin , etc. Het is een greep met bekende invalshoeken
1. Theorieën over jezelf
Theorieën over geslacht, leeftijd, herkomst, etc
Een aantal ervan is simpel, bijvoorbeeld: “Ik ben een man en dus…” of “ik ben boven de 50 en dus…” of “ik ben een westerling en dus…”. Daar zitten weer beelden achter over “de wereld”, over verschillen tussen de sexen enzovoort, maar in dit geval hebben die te maken met theorieën, die rechtvaardigen wat je doet en laat en hoe
Theorieën over hoe je anderen van dienst bent
We benne op de wereld om mekaar om mekaar, te helluppen niet waar, maar wat is jouw manier om dat te doen en wat beweegt je dan ? Het kost moeite om de verantwoordelijkheid te nemen voor een ander, wat brengt je die drempel over en wat is dan de meest bij jou passende vorm daarvan ? Er zijn drie grondpatronen:
a. de oplosser: je lost het op voor de ander.. ( o, zal ik Jan even bellen dat je belangstelling hebt en dat je een boeiende kandidaat bent ?)
b. de beschermer: je beschermt de ander bijvoorbeeld door informatie achter te houden over problemen in de organisatie om hem niet ongerust te maken (je doet dat de eerste jaren als ouder voortdurend en het blijft een reflex van veel mensen om dat ook later te doen…)
c. de overlever: je probeert het zelfvertrouwen van de ander te vergroten, zodat hij het zelf oplost (je legt het zo goed uit, je kunt best op die bijeenkomst een praatje houden, je zult een inspiratie zijn voor anderen, je hebt geen reden om bang te zijn…)
Ik zal in een ander artikel deze typologie wat verder uitdiepen
Theorieën over wat in een probleemsituatie het meest wordt gevraagd
Stel je komt een werkruimte binnen waar meerdere mensen werken en het is een geweldige puinhoop. Wat is de eerste vraag of impuls die in je opkomt:
– Macht en verantwoordelijkheid: wie is/zijn hier verantwoordelijk voor en wat is er nodig om ze die verantwoordelijkheid ook te laten nemen ?
– Gevoel en relatie: hoe voelt het om in zo’n puinbak te werken waarom laten ze het gebeuren, vinden ze dit gezellig of zo ?
– Actie: opdracht geven om het direct op te ruimen en desnoods even helpen/voorbeeld geven
– Betekenis en begrip: wat doen deze mensen ? Hoe zijn hun onderlinge relaties, hebben ze het te druk om op te ruimen, wat zou in het systeem moeten veranderen om ze hiermee beter om te laten gaan ?
Vaak hebben mensen het vermogen om alle vier de reacties te vertonen, maar heeft men zijn eigen volgorde waarin de dingen in het bewustzijn komen. Deze soort theorie is tricky omdat deze een pendant heeft in het taalgebruik. Mensen die van de actie zijn hebben vaak een doenerig taalgebruik, mensen die van de emotie zijn, hebben een hekel aan uileggen (betekenis). Men kan allemaal dezelfde kant op willen, maar elkaar volstrekt verkeerd begrijpen of zich niet gerespecteerd voelen door de taal van de ander
Theorieën over je ethiek
Hoe smetteloos moet jouw voorbeeldgedrag zijn ? Welke norm leg je jezelf het strengste op ? Waar erger je je zo aan dat je het uit je omgeving zou willen bannen ?
Theorieën over waar je goed in bent
Haal je eens een situatie voor de geest waarin je echt voor jezelf succes had…. Wat waren dan de belangrijkste kenmerken van dat succes en wat had jij in je om dat ook te halen ? Is dat ook een norm voor anderen ?
Theorieën over wat jouw rol is
In organisaties is het geld van de CFO, de mensen van HRM, de procedures en de contracten van de jurist. Productie bemoeit zich niet met de beeldvorming van het bedrijf. Maar wat als er iets mis gaat ? Wanneer overschrijd je de grenzen van jouw rol ? Hoe ziet die er dan uit ? Hoe verhoudt die zich tot de rollen van anderen ?
Theorieën over waartoe je op aarde bent
Wat is voor jou het belangrijkste dat jij als mens, helemaal jezelf, wilt uitdrukken en betekenen in het domein van het werkende leven, en wat daarbuiten, waarom is er verschil tussen werk en privé?
2. Theorieën over de ander en de wereld
Theorieën over maakbaarheid en bestuurbaarheid
Hoe zie jij een afdeling, een organisatie, een stad, een land ? is dat een bestuurbaar geheel met wetten, ongeschreven regels, met zijn eigen rationaliteit en cultuur, met aangrijpingspunten voor verandering ? Of is het een chaotisch en onvoorspelbaar samenkomen van mensen dat elke keer weer verrast ? Of juist log en stabiel als een grote tanker ? Kunnen mensen leren van het verleden en in een organisatie geholpen worden om dat ook te doen ? kan je een organisatie als organisatie besturen en begrijpen of lukt dat alleen als je de grotere context daarbij voortdurend in de beschouwing betrekt ?
Theorieën over hoe grote systemen ontstaan en veranderen
Gaat dat over ratio, markt, toeval, macht, groot leiderschap, de ontwikkeling van de techniek, crisis, rampen en schokken of juist geleidelijk van onderaf ? Of….
Theorieën over verandering
Wat maakt mensen bereid om hun schouders onder veranderingen te zetten of om gewoon mee te doen ? Straf, beloning en eigenbelang ? Inspirerend leiderschap ? Worden ze gemotiveerd door de volgende uitdaging die net een treetje hoger ligt dan de vorige ? is dat ruimte om op hun eigen manier mee te doen ? Doen ze mee uit een gevoel van erbij horen en verbinding ? Of….
Theorieën over succes
Wanneer is een leider succesvol: targets gehaald, duurzaam lerend vermogen aangebracht, mensen gebonden, het bedrijf beter op de kaart of of
3. Theorieën over het hoe
De vraag is, hoe dien jij met jouw theorieën de wereld zoals jij die ziet ? Ook daarvoor is weer een aantal invalshoeken denkbaar. Zoals:
Theorieën over interventies:
Wat voor soort interventies pleeg jij in het systeem om wat te bereiken: geef je opdrachten, daag je uit, geef je voorbeeldgedrag, hou je inspirerende verhalen, zet je bepaalde mensen in projecten, creëer je groepen, geef je scholing, experimenteer je, maak je plannen van aanpak en organiseer je control op de voortgang…..
Theorieën over veiligheid:
Hoe bescherm je anderen en jezelf tegen overtillen, tegen een overmaat aan onzekerheid of… Leg je afspraken vast ? Geef je een coach ? Stel je regels ? Geef je een veilige afreageerplek ? of ben jij er altijd voor ze, of….
Theorieën over moed:
Wanneer ga je risico nemen en waarom, wat zijn je grenzen. Hoe ziet risico nemen eruit ? Hoe ben je onder stress ?
Theorieën over compliance:
Als je iets wilt veranderen moeten er regels aan de kant (waarschijnlijk, o ja ?). Wiens regels overtreed je dan wel en wiens regels niet, welke ruimte geef je anderen en wat accepteer je nooit van anderen. Hoe ziet echte betrokkenheid en gehoorzaamheid bij jou zelf eruit ?